avatar
  • 59 قراءة

  • نشر في Thursday, nd Aug 2019

4 مراحل لتصبح مستقلًا ناجحًا

كعادة كل المحترفين، يرغب أصحاب الموهبة في معرفة ما يتوجب عليهم فعله ليكونوا ناجحين في الحصول على أفضل العملاء والوظائف الممتعة والكسب بمعدلات أعلى. سنقدم لك في هذا المقال 4 مراحل لتصبح مستقلًا ناجحًا.

إنّ مراحل التطوّر في هذه المهنة تقدم لك وجهة نظر قيّمة. فإذا كنت فريلانسر تعمل بمفردك، فإنها ستصف لك أداءً عاليًا يشمل المهنة، وإذا كنت إداريًا أو مديرًا تنفيذيًا مهنيًا بحاجة إلى فريلانسرز فإنها تقدم لك طريقة لمعرفة “الأشياء الصحيحة” التي تبحث عنها وما إذا كان الفريلانسر يمتلكها أم لا.

وإذا كنت مديرًا تنفيذيًا في فضاء عالم الموهوبين، فإنها تزودك بطريقة تمكّنك من ربط الفريلانسرز مع عملائهم بدقة.

تعتبر هذه المراحل الأربع ثمرة بحث أساتذة (مدرسة هارفرد) فقاموا بطرح سؤالهم: لماذا قدّر بعض العلماء قديمًا عصرهم  التقنيّ، بينما لم يفعل آخرون؟ ووجدوا بأن الأعلى إنجازًا على الصعيد المهنيّ تغيروا عبر الزمن في المهارة والسلوك والدور، متنقلين عبر مراحل المساهمة الأربع…

فكلما انتقل المهنيّون الناجحون من مرحلة إلى أخرى، لاحظوا سلوكيّات كانت مهمّة في السابق من أجل الحصول على مهارات جديدة وطرق ضرورية لأداء عالٍ في العمل في مرحلة قادمة. إليك 4 مراحل لتصبح مستقلًا ناجحًا.

فريلانسرز المرحلة الأولى: “بناء المصداقية”

إنّ ذوي الأداء العالي في هذه المرحلة يساعدون ويتعلمون ويكتسبون ثقة عملائهم وزملائهم؛ فهم يتقنون المهارات الضرورية لإتمام العمل الذي تم توظيفهم لأجله، ويمتلكون الكفاءة اللازمة في مهنتهم. لذلك فإن ذوي الأداء العالي في هذه المرحلة يتعلمون على أداءِ عملهم بالشكل السليم والسرعة المناسبة والطريقة الصحيحة.

يبدأ فريلانسرز المرحلة الأولى رحلتهم في بناء سمعتهم وقاعدة عملاءهم، وعادة ما يُعرض عليهم مهامٌ أصغر وأعمال ذات صعوبة قليلة، وهم غالبًا ما يتم توجيههم عن كثب ويشعرون كما لو أن أحدًا يتحكم فيهم “بيديه” حتى يُظهروا ما يمكنهم إنجازه باستقلالية، دون رقابة.

ومن الأمور الجوهرية في هذه المرحلة أن لديهم رغبة جامحة في المساعدة واستعداد لقبول التوجيه، فهم يعرفون حدود قدراتهم ويعملون بناءً عليها. إضافة إلى ذلك، فإن ذوي الأداء الأفضل يتفهمون مبادئ منظمات عملائهم ويتصرفون بناء عليها.

إنّ الإبداع والمبادرة في المرحلة الأولى مثمَّنة، ولكن بعد التأكيد على حد أساسٍ من الكفاءة. وحتى يُظهِر الأفراد تملُّكًا من الأساسيات فإنه ينقصهم المقدرة على التوصية على البدائل بمصداقية.

ما هي المدة التي من الممكن أن يبقى فيها الفريلانسر في المرحلة الأولى؟ ليس طويلاً، لأن النجاح في مهنة العمل الحر يتطلب سمعةً من أجل مساهمة مستقلة وخبرة مُثبتة، وهنا تبدأ المرحلة الثانية.

 

شخص على قمة الجبل

 

فريلانسرز المرحلة الثانية: “المشاركة المستقلة”

 

هذه المرحلة هي جزءٌ يجب التركيز عليه من 4 مراحل مهمة لتصبح مستقلًا ناجحًا. وتعتبر نظرتنا المثالية للفريلانسرز المحترفين، ولديهم أربع صفات قيّمة:

1-السمعة الجيدة الناتجة عن الخبرة التقنية في مجال اهتمام العملاء

2-المقدرة على العمل بشكل مستقل (وعن بعد في الغالب) وإخراج النتائج المتوقعة

3-امتلاك مهارات التخطيط القوي وإدارة المشروع

4-امتلاك مهارات العمل مع الفريق أو مع كل زميل على وجه الخصوص؛ أن يكون من السهل العمل معه

إن الخبرة التقنية شرط ضروري للنجاح في المرحلة الثانية، لكن الفريلانسرز الأقوياء في هذه المرحلة يأتون بأكثر من ذلك؛ عليهم أن يشعروا بالراحة تجاه العمل تحت إشراف ودعم محدودين،

وأن ينهوا العمل خلال الوقت المحدد، وأن يجدوا حلولاً للمشاكل التي تعترضهم، وأن يتجاوزوا العقبات  ويعتبر الأكثر نجاحًا منهم من يسهّل على الآخرين العمل معه، ومن يملك مهارات التعامل مع الأشخاص وأداء العمل الجيّد، ويأتي الشعور بالمسؤولية تجاه النتائج مكملًا لدائرة الأداء.

في هذه المرحلة يعرف الفريلانسر “أنه جيدٌ بقدر ما يظهر على آخر أداء قام به.” فقد تعلموا أن يتحملوا مسؤولية فشلهم بقدر استعدادهم لأن يحتضنوا نجاحهم، وأن يكون جيدين جدًا في التعلم من تجاربهم والاطلاع الدائم على المستجدات.

إنّه لمن الصعب البقاء في المرحلة الثانية مع مرور الوقت، فعالم التقنيّة في تغيّر مستمر، ولابد من ظهور منافسين جُدد. فحديثو التخرج يقدمون تقنيات أكثر تقدمًا وبسعر أقل. ومن الجدير بالذكر أن بعض فريلانسرز المرحلة الثانية ينتقلون إلى ما نسميه بسوبر المرحلة الثانية، وهو عبارة عن تحدٍّ في مجالات التقنية سريعة التنقل للبقاء في القمة مع الوقت والاستمرار في مراحل متقدمة جديدة، وما زال هناك طريقة أخرى للاستمرار في النجاح.

 

فريلانسرز المرحلة الثالثة  “مساعدة الآخرين على النمو والأداء”

 

تمثّل المرحلة الثالثة تحديًا كبيرًا؛ المسار البديل هو التحول في المساهمة من المساهمة الفردية إلى المساهمة مع الآخرين، حيث لا يزال بإمكان رواد الأعمال في المرحلة الثالثة كتابة التعليمات البرمجية،

لكنهم يلعبون دورًا أكبر بالنسبة للعملاء كمشروع أو مهمّة أو مستشار خبير أو قائد ابتكار أو معلم رسمي أو غير رسمي. لتقديم هذا المستوى الأعلى من المساهمة يتوجب عليهم فعل ما يلي:

1- النمو في اتساع ومنظور التقنية؛ رؤية “الصورة الأكبر”-

2- دعم تطوير وأداء المزيد من الزملاء المبتدئين

3- تعلّم القيادة والتدريس والتدريب، بشكل رسميّ أو غير رسميّ

4- توسيع شبكة علاقاتهم المهنيّة

 

إنّ أصحاب الأعمال الحرّة من المرحلة الثالثة يضعون أصابعهم على نبض تقنيّتهم للاتجاهات والتطورات الرئيسة. في المرحلة الثالثة، يتحرّر الأفراد من القيود المفروضة على الجهد الفردي من خلال قيادة الآخرين بشكل رسميّ أو غير رسميّ، أو توجيه المهنيّين المبتدئين، بما في ذلك غالبًا العملاء المتوقعين في مشروع العميل.

إنّ مساهمتهم في تطوير المحترفين والسمعة التي يكتسبونها داخل مجتمعهم المهني هي السبب في نمو شبكة علاقاتهم.

 

يعمل المستقلون في المرحلة الرابعة “على المساعدة في تشكيل اتجاه المستقبل”

 

تحديد المستقبل

من الممكن تمامًا أن يكون لديك عمل ناجح مستقل دون التقدم إلى ما بعد المرحلة الثالثة. ومع ذلك، يواصل بعض المستقلين زيادة إنجازاتهم عن طريق تقديم مساهمة استراتيجية أكبر لعملائهم.

المرحلة الرابعة هي مرحلة “المساعدة في تشكيل الاتجاه المستقبلي”؛ إنها المرحلة المهنيّة الأكثر قيمة، و المستقلون في المرحلة الرابعة يتقدمون من خلال:

1- منظمات العمل الخاصة بهم (.W.O.T) وتطوير فهم عميق

2- بناء علاقات قوية ودائمة في كثير من الأحيان مع العملاء

3- المساعدة في التشكيل والتأثير في الاتجاه الاستراتيجي للأعمال التجارية للمنظمات التي تمثل الزبائن

4- إدارة التغيير: على حد تعبير أحد المدراء التنفيذيين “قيادة التغيير هي المهارة الأساسية للمرشحين المستقلين

 

غالبًا ما يكون المستقلون في المرحلة الرابعة من المدراء التنفيذيين السابقين ويعملون عادة كمدربين تنفيذيين أو مستشارين أو مستشارين استراتيجيين. قد يفتقر العاملون المستقلون الناجحون في هذه المرحلة إلى السلطة الرسميّة، لكنهم يعرفون كيفية التأثير على القرارات المهمّة.

إنّ قيمة رواد الأعمال الذين يعملون لحسابهم الخاص في المرحلة الرابعة هي مهارتهم في الجمع بين الخبرة الفنيّة والدهاء التجاري والقدرة على التواصل مع صنّاع القرار؛ لأنهم مؤثرون، فهم يدركون أيضًا مسؤوليتهم كمثال يحتذى به للمحترفين المبتدئين.

 

تساعد مراحل التوظيف من خلال طرح الأسئلة التي يجب على المستقلين أن يطرحوها، والتي تخص علامتهم التجاريّة الشخصيّة وخبرتهم، والعمل الذي يقومون به، والعلاقات التي يبنوها.

أسئلة

1- هل أنت في المرحلة المهنيّة التي تحلم بها؟

2- هل تعرف كيف يراك عملاؤك وزملاؤك؟ عندما تفكر في كيفية إدارتك ومعالجتك، من هو الشخص المهنيّ الذي تتواصله معه؟

3- عند مراجعة ملف التعريف الخاصّ بك على وسائل التواصل الاجتماعي ومنصات المواهب الرقميّة، هل تعكس وتوصل إلى المرحلة المهنيّة الخاصة بك؟

4- هل تساعدك منصة المواهب التي لديك بشكل كبير على النمو في المرحلة الوظيفيّة واكتساب العمل المناسب بشكل أفضل؟ إذا لم يكن كذلك فلماذا لا تتغير إلى منصة أفضل؟

5- إذا كنت في المكان الذي تحلم تكون فيه في المرحلة الوظيفية، هل يتم تعويضك بشكل مناسب في الأجور والواجبات والفرص؟ إن لم يكن كذلك فما هي خطتك؟

بالنسبة للمدراء أو متخصّصي الموارد البشريّة الذين يقومون بالتوظيف لحسابهم الخاص، هنالك أسئلة مهمة أيضًا حول التوظيف الحر والاختيار والإدارة.

هل حددت أداء المرحلة المهنيّة التي تتوقعها من العمل المستقل؟

هل هناك اتفاق على المرحلة المهنيّة التي يتطلبها العمل؟

. هل رتبت للعمل الحر ولدور الإشراف  لتتماشى مع أداء المرحلة المهنيّة التي تتوقعها؟

هل تقدمون مزايا العمل الجيّد؟ (على سبيل المثال: المرونة، التحكم عن بعد) والحافز الذي سيجذب خبرة المرحلة المهنيّة والخبرة التي تحتاجها؟

 

المصدر

ترجمة وبتصرف: امل ابو دقة